دانلود برترین فایل مبانی نظری رابطه تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی

Published on Author adminLeave a comment

مبانی نظری رابطه تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید
دسته بندی مدیریت
بازدید ها ۵۰
فرمت فایل doc
حجم فایل ۹۵ کیلو بایت
تعداد صفحات فایل ۱۱۲

مبانی نظری رابطه تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی

فروشنده فایل

کد کاربری ۲

کاربر

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت

مبانی نظری رابطه تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
چکیده

کارآیی و توسعه (Development) هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است. تحولات اخیر در حیطه کیفیت و کاربرد اهمیت تعهد سازمانی و تأثیر آن عملکرد بر ترک شغل و غیبت افزوده است.

از طرف دیگر، علاقه‌مندی به داشتن نگرش‌هایی که با کار و سازمان ارتباط دارد، اهمیت یافته است. از جمله این نگر‌شها عبارتند از: رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی.

این تحقیق شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و نتایج مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه شده کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و در آخر اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم.

کلمات کلیدی:

عوامل شغلی

ویژگیهای شغلی

تعهد سازمانی کارکنان

رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی

بیان موضوع

اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، ۱۳۷۸).بوکانان (۱۹۷۴) تعهد را اینگونه تعریف کرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، ۱۳۷۸).

استیرز و پورتر (۱۹۸۳) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (۱۹۹۱) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان کروپانزا و همکاران (۱۹۹۷) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، ۱۳۷۸).آرجریس (۱۹۹۸) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، ۱۳۷۸).

در مجموع چنین به نظر می­رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان

ج) احساس مسئولیت، الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی که توسط آلن و می یر(۱۹۸۷) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

۱٫ تعهد عاطفی [۱]

۲٫ تعهد عقلانی یا مستمر[۲]

۳٫ تعهد تکلیفی یا هنجاری[۳]

نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، ۱۳۸۳، ۹۲۸).

استونر ودیگران (۱۳۸۲، ۶۱۹) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :

۱. تنوّع مهارت[۴] :

رابینز (۱۳۸۳، ۹۲۸) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

مورهد و گریفین (۱۳۸۲، ۲۰۳) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

فعّالیت های مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است، و کارگر یا کارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند (رابینز، ۱۳۸۳، ۱۸).

انواع مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، ۱۳۸۲، ۶۲۰).

تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند که به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

۲. هویت وظیفه[۵] :

منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعّالیت های سازمان آگاهی ندارند، در ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی کنند. واگر کار آنها به گونه ای باشد که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به هدف های سازمان، کار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

طرح، واحد یا بخشی از کار که کاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، ۱۳۸۲، ۶۲۰).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس است. اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کار را معنی دارتر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد.

۳. اهمیّت وظیفه[۶] :

رابینز (۱۳۸۳، ۹۲۸) بر این اعتقاد است که: میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

به نظر مورهد و گریفین (۱۳۸۲، ۲۰۳ ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

اهمیت کار را می توان از اثری که بر دیگر کارکنان سازمان دارد مشاهده کرد.

میزان یا حدودی است که کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، ۱۳۸۲، ۶۲۰).

۴ . آزادی عمل[۷]:

میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، ۱۳۸۳، ۹۲۸).

مورهد و گریفین (۱۳۸۲، ۲۰۳): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه، و روشهای انجام کار.

استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از کار گفته می شود، که به کارکنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به شغل را می بخشد. چنین می نماید که این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت درکارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، ۱۳۸۰).

همچنین اختیار، میزان استقلال کارکنان در برنامه ریزی و سازماندهی کار است.

خود – مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خود کنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود می کنند.

۵. بازخورد نمودن نتیجه[۸] :

رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، ۱۳۸۳، ۹۲۸) بیان می کند : میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.

دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی که بخشی از ستاده به عنوان داده عمل می کند (رابینز، ۱۳۸۳، ۳۴ ).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینکه کدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مرکزی را تشکیل می دهند توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، ۱۳۸۳، ۹۳۱).

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.

در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته و ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.



.Affective Commitment1

.Continuance Commitment2

.Normative Commitment3

.Skill Variety1

.Task Identity1

.Task Significance2

.Autonomy1

.Feedback2

فهرست مطالب
مقدمه ۱۸
تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ۱۹

تعهد عاطفی ۱۹
تعهد مستمر ۲۱
تعهد هنجاری ۲۲

عوامل موثر بر تعهد سازمانی ۲۵

عوامل موثر بر تعهد عاطفی ۲۶
عوامل موثر بر تعهد مستمر ۲۹
عوامل موثر بر تعهد هنجاری ۳۳

انواع تعهد ۳۵

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی ۳۸

دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی ۳۹
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ۴۰
الگوهای چند بعدی ۴۱
سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی ۴۱

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ۴۶

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی ۴۷

مفهوم تعهد حرفه ای ۴۹
دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی ۴۹
دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی ۵۱

فرایند ایجاد تعهد سازمانی ۵۲

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی ۵۳

تعهد سازمانی و عملکرد شغلی ۵۶
تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی ۵۷
تعهد سازمانی و ماهیت شغل ۵۸
تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان ۵۸
تعهد سازمانی و غیبت کارکنان ۶۰
تعهد سازمانی و ترک خدمت ۶۰

نتایج نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی ۶۳

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی ۶۶

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت ۶۸

زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان ۶۸
طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی ۶۹
شکلهای تعهد ۷۰
تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری ۷۰
تعهد عاطفی و ابزاری ۷۲
مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی ۷۳
فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد ۷۳
توسعه تعهد سازمانی منتج شده ۷۵
دلایل نظری وعملی مدل ۷۸
استنتاج عملی ۷۸
ویژگی های شغلی:

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی ۸۰

مدل خصوصیات ویژه شغل ۸۰
تئوری ویژگی های شغل ۸۱
نظریه ویژگی های ضروری شغل ۸۲
الگوی ویژگی های شغلی ۸۳

طراحی مجدد مشخصه های شغل ۸۴

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ۸۵
مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی ۸۵
با معنی تلقی نمودن کار ۸۶
احساس مسئولیت ۸۹
آگاهی از نتایج انجام کار ۸۹
توان انگیزشی شغل یا MPS 90
عوامل و عناصر تعدیل کننده ۹۱
دانش و مهارت ۹۲
شدت نیاز به رشد ۹۳
رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل ۹۵
نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل ۹۸
اثر بخشی کار ۱۰۰
کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت ۱۰۰
اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی ۱۰۱
ترکیب وظایف ۱۰۲
تشکیل واحد های طبیعی کار ۱۰۲
برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری ۱۰۳
گسترش عمودی مشاغل ۱۰۳
باز نمودن کانالهای بازخورد ۱۰۴
منابع تحقیق ۱۰۷
منابع
فهرست جداول
جدول ۲-۱: چهار دیدگاه مختلف تعهد ۴۰
جدول ۲-۲: نتایج مثبت تعهد سازمانی ۵۶
جدول ۲-۳: نتایج منفی تعهد سازمانی ۶۵
جدول ۲-۴: مدل چهار بخشی تعهد ۶۶
فهرست اشکال
شکل ۲-۱: مدل سه بخشی تعهد سازمانی ۳۴
شکل ۲-۲: هرم سطوح تعهد در سازمان ها ۵۳
شکل ۲-۳: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام ۵۹
شکل ۲-۴: مدل پیشنهادی توسعه تعهد ۷۵
شکل ۲-۵: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان ۹۲
شکل ۲-۶: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد ۹۴
شکل ۲-۷: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد ۹۷
شکل ۲-۸: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام ۹۹
شکل ۲-۹: مدل کامل مشخصه های شغلی ۱۰۵
شکل ۲-۱۰: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی ۱۰۶

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *